企業労務

 残業代を含む未払賃金のトラブルは、高額な訴訟にも発展してしまう可能性があるだけではなく、労基署に発覚した場合には是正勧告を受けることもありますし、悪質な場合は書類送検をされ、罰則の対象となるおそれもあります。

 従業員から請求をされた場合に大切なことは、第一に従業員の請求を無視しないということです。請求を無視してしまうことで、労基署による立ち入り調査や労働審判の申し立てといった事態に発展しかねません。次に従業員の主張や労基署からの勧告に対して事実関係を整理し、然るべき対応を取らなければなりません。中には残業代の算定が誤っていたり、不必要な時間外労働が含まれている場合もありますので、要求すべてに応じる必要はありません。

当事務所にご依頼いただいた後は、従業員側からの残業代請求に対して、使用者の代理人として交渉にあたります。未払いの残業代がある場合は、適切な残業代を算出した上で、従業員側に反論をいたします。

当事務所では、訴えを起こされた後の交渉はもちろんのこと、トラブルを未然に防ぐための就業規則の整備や職場環境の改善に関して、法的な見地から適切なアドバイスを致します。残念ながら多くの中小企業では、労働環境が十分に整備されているとは言いがたい状況です。弁護士が入ることで、経営者の代理となって、労働環境の整備を行います。

職務怠慢な社員、能力不足な社員、横領を行った社員、…など、いわゆる「問題社員」であっても、すぐに解雇するには法律的に非常に高いハードルがあります。安易に解雇をしてしまうと、従業員から地位の確認や損害賠償請求をされたり、解雇予告手当の不払い等を理由に労基署から指導勧告をうけたりすることもあります。

そのため、問題社員に対しては、基本的には合意による退職を目指し、合意できない場合のみ解雇に至ることになります。指導や配置転換など、企業として解雇を回避するための措置を講じ、またその記録を証拠化しておくことが必要です。そうした措置を経てなお改善されなかったとしても、まずは減給や降格などのより軽い懲戒処分を検討すべきです。やむを得ず退職勧奨を行う際も、面談は複数名で臨む、合意した場合には書面を作成する、…など、後で不合理な言いがかりをつけられないための対応が重要です。

弁護士に依頼をすることで、解雇事由に客観性が認められるか、手続きに正当性はあるかについてアドバイスを受けることができます。また、解雇をした従業員から後々訴えられないために、労働環境を整えておくことができます。万が一訴えられてしまった場合にも、法律の専門的な知識から然るべき対応を致します。トラブルを避けるには、まずは弁護士にご相談ください。

2020年6月にいわゆるパワハラ防止法が施行、そして、2022年4月には中小企業も同法の適用対象となり、パワハラ防止のための措置を講じることが義務化されました。あわせて、男女雇用機会均等法に定めるセクハラ防止対策も強化されています。

また、新型コロナウイルスの影響で在宅勤務が増えると、「リモハラ」という言葉が広く使われるようもなりました。

これらのハラスメントは企業が直面する問題となっていますが、何がハラスメントに当たるのかはっきりとは意識できないていない経営者様も多くいらっしゃいます。ですが、企業の内部で発生したハラスメントへ適切な対応を取らずにいると、従業員が心身の健康を害したり、最悪の場合は自殺してしまったりして、企業へ多額の損害賠償が請求されることがあります。

また、ハラスメントを原因として退職に追い込まれた従業員から、マスコミの報道やSNSへの投稿により企業の信用が棄損されることもあります。

従業員の生命・健康を守るため、そして企業の信用を守るために、ハラスメントに対しては日ごろからの対策が重要です。トラブルが発生する前に、使用者側の労働問題に注力している弁護士にご相談ください。

社内の労働組合といっても、労働問題に積極的に取り組む上部団体からアドバイスを受けていたり、ノウハウが共有されていたりするものが多いです。

また、社外の合同労組（ユニオン）は日常的に労働問題を扱っているので、労働法を熟知しています。

そのため、団体交渉には社内の労働組合から申し込まれる場合と社外の合同労組（ユニオン）から申し込まれる場合とがありますが、いずれも団体交渉を申し込んでくる労働者側のほうが、使用者側より労働法を熟知しているケースがほとんどです。

何も対策を立てずに交渉に臨んでしまえば、相手に主導権を握られ、全面的に労働者側の主張を受け入れなくてはならない状況に陥りかねません。

そこで弁護士に依頼することで、労働組合との交渉や労働協約に関する書類の作成、労働者との条件調整などを専門的な知見に基づいて対応することができます。

訴えを起こされた後の対応はもちろんのこと、労働組合から団体交渉をされないために、事前に就業規則の整備や労働環境の調整などについてもアドバイスをさせていただきます。まずはご相談ください。

労働審判は、使用者側・労働者側双方にとって労働問題をスムーズに解決するためにできた制度です。

訴訟では解決まで1年近くかかってしまうことがありますが、労働審判は原則として3回以内の期日で結論を出すことになるので、時間的・金銭的な負担が少なくて済みます。ですが、それは第一回の期日までに入念な証拠の収集と論拠の構築をしておく必要があるということも意味します。

労働者側は事前に入念に準備し、準備ができた段階で申立をすればいいのですが、使用者側はある日突然裁判所から申立書が届くため、事前に対策をすることができません。その結果、第一回期日までにどのような準備をして良いのかわからない、もしくは準備に時間が割けない状態で臨んでしまうおそれがあります。そのまま手続が進んでしまえば、相手側に主導権を握られてしまい、不利な審判が下されてしまいます。

 審判を起こされた使用者は、結果を大きく左右する第一回期日までに答弁書などの書面作成や証拠の準備、労働者側との交渉をしなければなりませんが、弁護士に依頼することで専門的な知見に基づき進めることができます。

労働審判を起こされたら、できるだけ早い段階で弁護士に相談されることをお勧めいたします。

会社内の問題点を把握・改善し、それでもトラブルが生じた場合は会社に対する影響が最小限度に収まるように迅速、最適な解決を目指すために、顧問弁護士をご活用いただけます。

当事務所では労働問題に特化した顧問を行っております。残業代請求、解雇、各種ハラスメント等、会社における問題点を事前に把握し、問題となりうる点を指摘し、改善のためのアドバイスを致します。

それでも問題が生じた場合は、従業員や従業員の依頼した弁護士と協議をし、労働審判、訴訟に至った場合は、解決のために対応致します。

問題が紛争化した後に弁護士を探しても、必ずしも最適な弁護士が見付かるとは限りません。また、労働審判や訴訟は書面を提出するまでに期間制限があるため、裁判所から書面が届いてからだと弁護士に依頼する時間もありません。

会社に対する影響を最小限度に収めるため、労働問題についての顧問をご依頼ください。